Massentlassungen

Der Begriff der „Massenentlassung“ begründet sich aus § 17 Abs. 1 KSchG: „Anzeigenpflichtige Entlassungen“ : Arbeitgeber sind ab einer Betriebsgröße von mindestens 21 Arbeitnehmern gesetzlich dazu verpflichtet, Entlassungen einer Vielzahl von Arbeitnehmern, deren Anzahl gem. Abs. 1 Ziff. 1- 3 nach Betriebsgröße gestaffelt ist, innerhalb von 30 Tagen schriftlich vorher anzuzeigen durch die sog. „Massenentlassungsanzeige“:

 

  1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
  2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
  3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

Wir klären weitere Fragen zum Thema Massenentlassungen

Bis wann muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Massenentlassung informieren?

Gem. § 17 Abs. 2 KSchG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bereits über seine Absicht, anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, informieren, damit der Betriebsrat noch die Möglichkeit hat, Bedenken und Anregungen bei der Durchführung der Entlassungen zu äußern, insbesondere Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden, einzuschränken oder die Folgen zu mildern.

Da § 17 Abs.3 Satz 2 KSchG aber für den Regelfall der Massenentlassungsanzeige verlangt, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt ist, muss der Betriebsrat allerspätestens zwei Wochen vor der geplanten Massenentlassungsanzeige informiert werden

§ 17 Abs.3 Satz 3 KSchG erlaubt dem Arbeitgeber eine Massenentlassungsanzeige auch ohne beigefügte Stellungnahme des Betriebsrats, wenn er glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wo-chen vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige unterrichtet hat. Außerdem muss er den aktuell er-reichten Stand der Beratungen darlegen.

§ 17 Abs.3 Satz 1 KSchG schreibt zudem vor, dass der Arbeitgeber seine Mitteilung (der Absicht von Massenentlassungen) an den Betriebsrat weiterzuleiten hat. Die Weiterleitung der Betriebsratsinformation muss also vor der Erstattung der Massenentlassungsanzeige erfolgen.

Wann muss eine Massenentlassungsanzeige erfolgen?

Gemäß § 18 Abs.1 KSchG werden anzeigepflichtige Entlassungen grundsätzlich erst nach Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit wirksam, vorher nur mit deren Zustimmung; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden.

Unter “Entlassungen” ist nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 27.01.2005, Rs. C-188/03 – bereits der Ausspruch der Kündigung zu verstehen und nicht, wie die hiesigen Gericht bisher entschieden hatten, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Infolgedessen haben auch die deutschen Arbeitsgerichte mittlerweile diese Kehrtwende vollzogen und verstehen den Be-griff “Entlassung” im Sinne von “Ausspruch der Kündigung”. Das hat eine zeitliche Vorverlagerung der Anzeigepflicht zur Folge, d.h. also, der Arbeitgeber muss zunächst die BGA informieren, bevor er die Kündigungen ausspricht, und hierzu mindestens 1 Monat Vorlaufzeit einkalkulieren.

Zudem kann die BGA gem. § 18 Abs. 2 KSchG auch bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von 2 Monaten nach Eingang wirksam werden, also Kündigungen ausgesprochen werden können.

Zu beachten ist auch § 18 Abs. 4 KSchG: Wenn die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach den Zeitpunkten von Abs. 1 bzw. Abs. 2 (also nach einem oder max. zwei Monaten nach Eingang der Anzeige) durchgeführt werden, bedarf es einer erneuten Anzeige. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber spätestens 4 (bzw. 5) Monate nach Einreichung der Anzeige bei der BGA die Kündigungen ausgesprochen haben muss, damit das Verfahren nicht von vorn zu laufen beginnt. Der Eingang der Anzeige sollte also nachweisbar sein und entsprechende Fristen notiert werden.

Welche Inhalte werden in einer Massenentlassungsanzeige geregelt?

Gem. § 17 Abs.3 Satz 4 KSchG muss die schriftliche Massenentlassungsanzeige folgende Mindestangaben enthalten:

  • Namen des Arbeitgebers
  • Sitz des Betriebes
  • Art des Betriebes
  • Gründe für die geplanten Entlassungen
  • Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer
  • Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
  • Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
  • Vorgesehene Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer

Gem. § 17 Abs.3 Satz 4 KSchG sind folgende Unterlagen beizufügen:

  • Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen
  • Falls der Betriebsrat keine Stellungnahme abgibt: Glaubhaftmachung dafür, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige unterrichtet hat, nebst Darlegung des erreichten Standes der Beratungen
  • Falls vorhanden: Interessenausgleich mit Namensliste im Sinne von § 1 Abs.5 KSchG d.h. mit namentlicher Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer (ein solcher Interessenausgleich mit Namensliste ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates).

Gem. § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG „sollen“ ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über

  • Geschlecht,
  • Alter,
  • Beruf und
  • Staatsangehörigkeit

der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Verstoß gegen diese Soll-Vorschrift hat keine für den Arbeitgeber nachteiligen rechtlichen Folgen und führt insbesondere nicht zur Unwirksamkeit der aus-gesprochenen Kündigungen.

Gem. § 17 Abs. 3 S. 6 KSchG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine Abschrift seiner Massenentlassungsanzeige zuleiten.

Wie kann Ihnen ein Fachanwalt beim Thema „Massenentlassung“ helfen?

Wenn Sie als Arbeitgeber eine Massenentlassung planen oder Sie als Betriebsrat davon Kenntnis erhalten, beraten wir Sie jederzeit gerne schon im Vorfeld über die rechtlichen Möglichkeiten und begleiten Sie gern bei den einzelnen Maßnahmen (Informationsschreiben Betriebsrat, Fertigung der Massenentlassungsanzeige, ggf. Beratungen/Verhandlungen zur Erstellung eines Interessenausgleichs/Sozialplans). Selbstverständlich helfen wir Ihnen auch bei den auszusprechenden Kündigungen im Einzelfall.

Für Arbeitgeber ist es sehr wichtig, auf die rechtssichere Vorgehensweise, die korrekte Erstellung der erforderlichen Dokumente und die Einhaltung der Fristen zu achten, um eine Unwirksamkeit späterer Kündigungen bereits aufgrund von Formfehlern zu vermeiden.

Bei Tätigkeiten für Betriebsräte benötigen wir eine Betriebsratsbeschlussfassung, die uns als Kanzlei beauftragt, und einer Kostenübernahmeerklärung des Arbeitgebers entsprechend diesem Betriebsratsbeschluss. Wir beraten Betriebsräte aber auch gern bereits im Vorfeld bezgl. einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung.

Hier finden Sie unsere Anwaltskanzlei in Freiburg

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