Kündigungsschutzklage

Sie haben Fragen zum Kündigungsschutzprozess? Rechtsanwalt Richard Rummel aus Freiburg ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät Sie kompetent zur Kündigungsschutzklage.

Wir klären Ihre Fragen zum Thema Kündigungsschutzklage 

Sie haben eine Kündigung erhalten. Was können Sie dagegen machen?

Falls es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, können Sie zunächst gem. § 3 KSchG binnen 1 Woche nach Erhalt der Kündigung beim Betriebsrat Einspruch gegen die Kündigung einlegen, der dann versuchen kann, nochmals eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen.

Wenn Ihr Unternehmen mehr als 10 Beschäftigte hat und Sie mehr als 6 Monate beschäftigt waren, können Sie auch gegen die Kündigung im Wege einer sog. „Kündigungsschutzklage“ gerichtlich vorgehen. Gegen eine fristlose Kündigung kann man immer klagen, auch bei einem Kleinbetrieb mit weniger als 10 Beschäftigten.

Nach Erhalt einer Kündigung sollte man sich aber auf jeden Fall auch von einem Rechtsanwalt beraten lassen, ob die Kündigung rechtswirksam ist oder gute Aussichten bestehen, gegen die Kündigung vorzugehen. Das sollten Sie auch zeitnah tun, da man nur binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht einreichen kann.

Schließlich müssen Sie auch darauf achten, sich unverzüglich (binnen 3 Tagen) bei der Agentur für Arbeit unter Vorlage der Kündigung arbeitssuchend zu melden, um keine Kürzungen Ihrer Ansprüche auf Arbeitslosengeld wegen Verletzung dieser Meldepflicht zu riskieren. Dies ist heute in der Regel schon online mit Formularen möglich, ohne dass Sie zunächst persönlich zur Agentur für Arbeit gehen müssen.

Wann ist eine Kündigung vom Arbeitgeber unwirksam?

Eine Kündigung kann sowohl formal als auch materiell unwirksam sein.

Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber zum Beispiel nur mündlich eine Kündigung ausgesprochen, ist dies gem. § 623 BGB nicht zulässig, da alle Kündigungen schriftlich erfolgen müssen.

Außerdem muss die Kündigung vom Geschäftsinhaber oder einer zum Kündigungsausspruch berechtigten Person, ggf. unter Vorlage einer entsprechenden Vollmacht, unterzeichnet sein – ist dies nicht der Fall, kann sie gem. § 174 BGB wegen mangelnder Vollmacht unverzüglich als unwirksam zurückgewiesen werden.

Wenn es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß mit entsprechenden Stellungnahmefristen angehört werden, sonst ist die Kündigung auch bereits schon wegen der Nichtanhörung formal unwirksam.

Schließlich muss eine Kündigung in einem Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten (die nicht nach Köpfen berechnet werden, sondern nach Vollzeitbeschäftigung bzw. bei Teilzeitbeschäftigten nach wöchentlichem Stundenumfang anteilig berechnet) sozial gerechtfertigt sein gem. § 1 Abs. 2 KSchG. Der Arbeitgeber braucht dazu entweder einen in der Person oder im Verhaltens des Arbeitnehmers (*Begriff wird geschlechtsneutral für m/w/d verwendet) liegenden Grund oder einen betriebsbedingten Grund, der zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Im letzteren Fall muss dann noch geprüft werden, ob auch keine Weiterbeschäftigung auf einem anderen vergleichbaren Arbeitsplatz möglich gewesen wäre, unter Umständen auch mit einer zumutbaren Einarbeitung oder Umschulung. Bei mehreren vergleichbaren Arbeitsplätzen muss der Arbeitgeber zwischen den Arbeitnehmer*innen eine korrekte Sozialauswahl durchführen: Er muss nach Beschäftigungsdauer, Alter, Familienstand und ggf. Behinderung grundsätzlich den sozial am wenigsten schutzwürdigsten Arbeitnehmer kündigen.

Schließlich muss bei einer ordentlichen Kündigung natürlich auch die korrekte Kündigungsfrist eingehalten werden, die sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder dem Gesetz ergibt.

Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung erfolgt die Kündigung ohne Einhaltung einer Frist und beendet daher ab Zugang der Kündigung das Arbeitsverhältnis. Allerdings benötigt der Arbeitgeber dafür einen wichtigen Grund gem. § 626 BGB, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber unzumutbar macht. Von diesem Grund darf der Arbeitgeber gem. § 626 Abs. 2 BGB erst binnen der letzten 2 Wochen vor Ausspruch der Kündigung Kenntnis erhalten haben, sonst ist eine fristlose Kündigung verfristet.

Auch muss geprüft werden, ob vielleicht ein gesetzlicher Sonderkündigungsschutz besteht wie zum Beispiel bei Schwangeren, Schwerbehinderten, Elternteilzeitlern, Betriebsratsmitgliedern, Datenschutz- oder Sicherheitsbeauftragten. Hier müssen entweder zuvor bestimmte Behörden ihre Zustimmung erteilen (wie z.B. das Integrationsamt bei Schwerbehinderten) oder es kommt ohnehin nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht wie z.B. bei Betriebsratsmitgliedern.

Die Unwirksamkeit einer Kündigung kann sich also aus vielfältigen Gründen ergeben, die rechtssicher nur von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beurteilt werden können, der stets auch die aktuelle Rechtsprechung der Arbeitsgerichte im Blick hat.

Ab welchem Zeitpunkt sollten Sie sich bei einem Anwalt beraten lassen?

Insbesondere wegen Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist sollten Sie sich möglichst unverzüglich nach Erhalt einer Kündigung umfassend über Ihre Rechte beraten lassen.

Wir bieten dazu die Möglichkeit, sich gratis in einem Telefonat oder per Email vorab grundsätzlich im Rahmen einer pauschalen Erstprüfung beraten zu lassen, nach welchem Sie entscheiden können, ob Sie den Anwalt zu einer weitergehenden Erstberatung oder Beauftragung aufsuchen wollen. Hier werden dann auch die Kosten geklärt, die auf Sie zukommen würden bzw. die Möglichkeiten des Erhalts von Beratungs- oder Prozesskostenhilfe besprochen.

Auch wenn Sie evtl. die 3-Wochen-Frist verpasst haben sollten, kann der Anwalt noch prüfen, ob vielleicht eine verspätete Klageeinreichung noch möglich ist, wenn Sie unverschuldet nicht in der Lage waren, die 3-Wochen-Frist einzuhalten (z.B. wegen eines Krankenhausaufenthalts).

Weitere wichtigen Fragen zur Kündigungsschutzklage

Wie läuft eine Kündigungsschutzklage ab? Welches Ziel verfolgt diese?

Nach Einreichung der Klage (schriftlich oder zu Protokoll der Geschäftsstelle) gibt es zunächst binnen der nächsten Wochen einen sog. „Gütetermin“. An diesem nehmen Sie, Ihr Arbeitgeber oder ein von ihm bestellter Vertreter, ein Richter sowie ein ggf. von Ihnen beauftragter Anwalt teil.

Die Klage ist auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung zu richten – nicht auf Festsetzung einer Abfindung, diese ist im deutschen Arbeitsrecht gesetzlich nicht vorgesehen.

In dieser Güteverhandlung wird zunächst der Sachverhalt besprochen, der der Kündigung zugrunde liegt. Der Richter nimmt eine grobe Einschätzung der Rechtslage vor und bespricht sodann Möglichkeiten der Einigung, zum Beispiel die einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ggf. unter geänderten Bedingungen oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ggf. unter Zahlung einer Abfindung des Arbeitgebers.

Ist eine Einigung nicht möglich, wird das Verfahren fortgesetzt. Es wird ein sog. „Kammertermin“ anberaumt, an welchem die Parteien und ihre Anwälte, sofern vorhanden, teilnehmen als auch der Richter der Güteverhandlung sowie zwei zusätzliche ehrenamtliche Richter (ähnlich wie Schöffen).

Vor dem Kammertermin werden beiden Parteien Fristen gesetzt, binnen derer beide Parteien schriftlich zu den Kündigungsgründen vortragen müssen.

Im Kammertermin wird dann nochmals der Sachverhalt unter Berücksichtigung des zwischenzeitlichen Vortrags umfassend erörtert, evtl. werden auch Zeugen geladen und gehört. Auch im Kammertermin wird nochmals eine gütliche Einigung versucht. Ist diese wiederum nicht möglich, gibt es am Ende der Sitzung oder des Sitzungstages ein Urteil der Kammer, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet oder nicht und welches in den Wochen danach schriftlich den Parteien mit Gründen zugestellt wird.

Hiergegen ist das Rechtsmittel der Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich, die unter Einhaltung der Frist von 1 Monat nach Zugang des schriftlichen Urteils mit Gründen von einem zugelassenen Rechtsanwalt einzulegen ist.

Im Berufungsverfahren findet dann in der Regel nur 1 Termin vor der Berufungskammer ( ein vorsitzender Richter, zwei ehrenamtliche Richter) statt, auch hier gibt es am Schluss ein Berufungsurteil, wogegen nur bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen eine Revision zum Bundesarbeitsgericht möglich ist.

Hat der Arbeitnehmer bei Ergehen des Urteils bereits ein neues Arbeitsverhältnis, hat er gem. § 12 KSchG ein Wahlrecht, ob er das alte oder das neue Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte, welches er binnen 1 Woche ausüben muss.

Man kann dann auch den Gütetermin allein wahrnehmen, sich zur Kündigung äußern und ggf. mit dem Arbeitgeber einen Vergleich schließen. Wenn dies nicht gelingt, muss man aber vor dem Kammertermin binnen der vom Gericht gesetzten Fristen schriftlich zu den gerichtlichen Fragen Stellung nehmen.

Sinnvoll ist eine Klage ohne Anwalt vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer keine Rechtsschutzversicherung hat, die die Anwaltskosten trägt oder wenig Aussicht besteht, dass man Prozesskostenhilfe erhält.

Man kann auch zunächst selbst klagen, abwarten, ob es vielleicht im Gütetermin eine Einigung mit dem Arbeitgeber gibt und wenn nicht, immer noch einen Anwalt für das weitere Verfahren einschalten.

In der 2.Instanz ist auf jeden Fall die Beauftragung eines Rechtsanwalts erforderlich, da man sich dort wegen des bestehenden Anwaltszwangs nicht mehr selbst vertreten darf.

Welches Ziel verfolgt ein Kündigungsschutzprozess?

Das gesetzliche Ziel der Kündigungsschutzklage ist die Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet – also fortbesteht.

Die meisten Arbeitnehmer wollen aber gar nicht mehr bei dem alten Arbeitgeber arbeiten, sondern wollen eine Abfindung aushandeln – was in der Regel nur möglich ist, wenn der Arbeitgeber sieht, dass das Arbeitsgericht seine Kündigung vermutlich als unwirksam beurteilen wird und sich dann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses quasi mit einer Abfindung „erkaufen“ will.
Hierfür ist also geschicktes Verhandeln des Anwalts erforderlich.

Umgekehrt kann eine Beratung des Arbeitgebers dahingehend erforderlich sein, dass er bei guten Gründen gegen die Wirksamkeit der Kündigung vielleicht nicht weiter an der Kündigung festhält. Der Arbeitnehmer müsste dann, wenn es ihm nicht ausnahmsweise unzumutbar ist, grundsätzlich wieder zur Arbeit kommen. Da viele dies nicht wollen, kann man dadurch die vom Arbeitnehmer zunächst vorgestellte Höhe einer Abfindung ggf. erheblich reduzieren.

Kann ich eine Abfindung erzwingen?

Eine Klage auf eine Abfindung ist nicht möglich. Eine Abfindung erfolgt nur im Wege einer Einigung mit dem Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich, in welchem sich die Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigen und sich der Arbeitgeber dazu verpflichtet, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zu zahlen.

Es gibt lediglich den in § 9 KschG geregelten Ausnahmefall, dass das Gericht im Falle der Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet, das Arbeitsverhältnis durch Urteil auflöst, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber nicht zumutbar ist und diese zuvor einen solchen „Auflösungsantrag“ beim Gericht gestellt haben. Dann setzt das Arbeitsgericht auch die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber gem. § 10 KSchG fest.

Welche Kosten erwarten Sie bei einer Kündigungsschutzklage? Wer trägt die Kosten?

Bei einer Kündigungsschutzklage richten sich die Anwaltsgebühren zwingend nach dem RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz). Zugrunde gelegt wird hierbei zunächst ein sog. „Gegenstandswert des Verfahrens“, der sich bei einer Kündigungsschutzlage nach dem Vierteljahresverdienst des Arbeitnehmers bemisst. Danach ergeben sich die Gebühren des Anwalts für die Einreichung der Klage, die Führung des Verfahrens und ggf. den Abschluss eines Vergleichs aus der entsprechenden RVG-Tabelle.

Darüber hinaus sind bei einem Urteil noch Gerichtskosten nach dem GKG zu zahlen, die bei Abschluss eines Vergleichs entfallen. Die Kosten muss in der 1.Instanz jeder für seinen eigenen Anwalt tragen, auch wenn die Klage erfolgreich ausgeht. Erst in der 2.Instanz muss der Verlierer dann alles zahlen, auch die Anwaltskosten der Gegenpartei aus der 1.Instanz.

Verfügt man über eine Rechtsschutzversicherung, die auch das Arbeitsrecht abdeckt, übernimmt die Rechtsschutzversicherung alle Kosten.

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