Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen sind Verträge zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat über bestimmte kollektive betriebliche Themen, die dann für alle Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen verbindlich sind, wie zum Beispiel die Festlegung eines Urlaubsgrundsatzes, dass Eltern schulpflichtiger Kinder bevorzugt in den Schulferien Urlaub erhalten.

Wir klären Ihre Fragen zum Thema Betriebsvereinbarung

Warum ist eine Betriebsvereinbarung so wichtig?

In Betriebsvereinbarungen können viele Regelungen getroffen werden, die für alle Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen des Betriebs Rechte und Pflichten einheitlich festlegen. Dabei kann es um Fragen der Betriebsordnung gehen, um Urlaubsgrundsätze und-pläne, um Überstundenregelungen, um die Modalitäten bei Kurzarbeit, aber auch um Entlohnungsgrundsätze wie z.B. die Gestaltung von Akkordlöhnen, Zuschlägen oder Gratifikationen.

Auch für Arbeitgeber ist es durchaus von Vorteil, mit dem Betriebsrat Betriebsvereinbarungen abzuschließen, um einheitliche Regelungen zu haben und Individualstreitigkeiten zu vermeiden.

Wir beraten Sie daher sowohl als Arbeitgeber oder als Betriebsrat gern über die Möglichkeiten des Abschlusses sowie den Inhalt einer Betriebsvereinbarung. Wir stehen Ihnen auch zur Seite, wenn es bei der Durchführung, Änderung oder Beendigung von Betriebsvereinbarungen Schwierigkeiten geben sollte.

Wer kann eine Betriebsvereinbarung abschließen?

Auf der Arbeitnehmerseite ist allein der Betriebsrat für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zuständig, nicht aber der Sprecherausschuss der leitenden Angestellten, die Schwerbehindertenvertretung oder gar eine Gewerkschaft.

Wie kommt eine Betriebsvereinbarung zustande?

Gemäß § 77 Abs.2 BetrVG sind Betriebsvereinbarungen von Betriebsrat und Arbeitgeber zu beschließen, schriftlich niederzulegen und von beiden Seiten zu unterzeichnen. In der Praxis stellt der Betriebsrat oder auch der Arbeitgeber einen Antrag auf Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu einem bestimmten Thema. In der Regel wird von dem Beantragenden der anderen Seite ein Entwurf vorgelegt, der dann in der Geschäftsleitung (oder umgekehrt im Betriebsrat) erörtert wird.

Sind alle Einzelheiten abgestimmt, muss das gesamte Betriebsratsgremium in einer Sitzung deren Abschluss beschließen, dadurch ist der Betriebsratsvorsitzende dann ermächtigt, seine Unterschrift unter die Betriebsvereinbarung zu setzen.

Was ist eine erzwingbare Betriebsvereinbarung?

Erzwingbar ist eine Betriebsvereinbarung – und auch nur dann; wenn im Gesetz geregelt ist, dass bei einer Nichteinigung über den Inhalt die Einsetzung einer Einigungsstelle verlangt werden kann.

Das ist zum Beispiel bei dem gesamten Katalog der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten gem. § 87 Abs. 1 BetrVG der Fall. Hierunter fallen u.a. Fragen der betrieblichen Ordnung, Urlaubs- und Entlohnungsgrundsätze, Einführung technischer Einrichtungen, vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten (Kurzarbeit und Überstunden).

Aber auch die Vereinbarung eines Interessenausgleichs und Sozialplans im Falle von Betriebsänderungen oder Personalabbaus gem. §§ 111 ff BetrVG können bei Nicht-Einigung vor die Einigungsstelle gebracht werden(§ 112 Abs.2, § 112 a BetrVG), so dass auch diese erzwingbare Betriebsvereinbarungen darstellen.

Was sind freiwillige Betriebsvereinbarungen?

Eine freiwillige Betriebsvereinbarung kann hingegen nur zustande kommen, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat über eine Regelung einigen oder sich dem Spruch einer einvernehmlich einberufenen Einigungsstelle freiwillig unterwerfen. Der Betriebsrat kann sie also nicht erzwingen.

Die Themen sind in § 88 BetrVG aufgelistet, nämlich zusätzlich Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen, des Gesundheitsschutzes, des betrieblichen Umweltschutzes, Errichtung von Sozialeinrichtungen, Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung, zur Integration ausländische Arbeitnehmer und zur Bekämpfung von Rassismus sowie zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen.

Weitere wichtigen Fragen zu den Betriebsvereinbarungen

Was gilt: Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag?

Zwischen den Regelungen aus dem individuellen Arbeitsvertrag und denen einer kollektiven Betriebsvereinbarung besteht das sog. „Günstigkeitsprinzip“:. Die arbeitsvertraglichen Regelungen gehen einer Betriebsvereinbarung vor, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. Sieht z.B. eine Betriebsvereinbarung vor, dass Eltern schulpflichtiger Kinder bevorzugt in den Schulferien Urlaub bekommen, steht aber im Arbeitsvertrag, dass der Arbeitnehmer mindestens 2 Wochen seines Urlaubs in den Sommerferien erhalten kann, geht die günstige arbeitsvertragliche Regelung vor – wenn nicht der Arbeitsvertrag den Vorrang von Betriebsvereinbarungen beinhaltet.

Im Verhältnis von Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag gibt es einerseits den sog. „Tarifvorrang“, wenn dieser gesetzlich geregelt ist wie z.B. in § 77 Abs.3 BetrVG für die Arbeitsentgelte oder in § 87 Abs. 1 BetrVG, welcher dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte nur gewährt, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht oder nur, soweit noch ein Regelungsspielraum besteht.

Ansonsten gilt auch zwischen Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag das Günstigkeitsprinzip: Die Betriebsvereinbarung bzw. die in ihr enthaltenen Regelungen gehen dem Tarifvertrag vor, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.

Auch zwischen Arbeitsvertrag und Tarifvertrag gilt das Günstigkeitsprinzip: Wurde z.B. im Arbeitsvertrag ein Monatsgehalt als Weihnachtsgeld vereinbart, aus dem (anwendbaren) Manteltarifvertrag ergibt sich nur ein halbes, bekommt der Arbeitnehmer ein Monatsgehalt, weil es für ihn günstiger ist.

Wie lange sind Betriebsvereinbarungen gültig?

Gemäß § 77 Abs.5 BetrVG können Betriebsvereinbarungen mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Allerdings können Arbeitgeber und Betriebsrat kürzere oder längere Kündigungsfristen oder auch eine befristete Geltungsdauer vereinbaren.

Unverhältnismäßig lange Kündigungsfristen sind allerdings unwirksam, wenn sie gegen Ende der Amtszeit eines Betriebsrats und nur deshalb vereinbart werden, um dem nachfolgenden Betriebsrat diese Regelungsgegenstände über Jahre hinweg zu entziehen.

Allerdings gelten erzwingbare Betriebsvereinbarungen, auch nachdem die Kündigungsfrist abgelaufen ist, gem. § 77 Abs.6 BetrVG weiter, „bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden“ = sog. „Nachwirkung“.

Home Office und Betriebsvereinbarung?

Wenn die Arbeitsleistung woanders als im Betrieb ausgeübt werden soll (Telearbeit, mobiles Arbeiten, Home Office), hat der Betriebsrat nach § 87 BetrVG bei kollektiven Tatbeständen mitzubestimmen und kann eine Betriebsvereinbarung hierüber erzwingen: z.B. in Bezug auf den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage oder der Einführung von technischen Einrichtungen im Home Office (Arbeitszeiterfassungssysteme)

Des Weiteren hat der Betriebsrat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG über Regelungen hinsichtlich der Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz oder der Unfallverhütungsvorschriften mitzubestimmen, soweit die gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen einen Regelungsspielraum belassen.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates kann sich schließlich auch aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 und Nr. 11 BetrVG ergeben in Bezug auf Entlohnungsgrundsätze oder leistungsbezogene Entgelte, die im Rahmen der Homeoffice-Arbeit relevant werden können.

Wer ist verantwortlich für die Einhaltung der Einigung?

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG soll der Betriebsrat darüber wachen, dass alle zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Schutzvorschriften durchgeführt werden. Er hat die Aufgabe, zu überprüfen und sicherzustellen, dass diese tatsächlich eingehalten und umgesetzt werden. Dazu gehört auch die Einhaltung der Regelungen aus einer abgeschlossenen Betriebsvereinbarung.

Die Überwachungsaufgabe des Betriebsrats ist beschränkt auf eine Rechtskontrolle. Der Betriebsrat darf keine Zweckmäßigkeitsprüfung anstellen. Er muss im Rahmen der Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgaben außerdem stets das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber beachten.

Er darf auch vorbeugend tätig werden und z. B. ohne Darlegung eines konkreten Verstoßes Betriebsbegehungen durchführen oder die Arbeitsplätze der Mitarbeiter aufsuchen.

Wenn der Betriebsrat einen Verstoß gegen eine zugunsten der Arbeitnehmer geltende Schutzvorschriften feststellt, hat er die Pflicht, den Arbeitgeber zunächst darauf hinzuweisen und ihn zur Abhilfe aufzufordern. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann er letztlich auch im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Beschluss- oder Unterlassungsverfahrens vorgehen.

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