Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag (oder “Auflösungsvertrag”) ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit welcher das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich beendet wird.

Rechtsanwalt Richard Rummel aus Freiburg ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät Sie kompetent in allen Fragen rund um den Aufhebungsvertrag.

Wir klären Ihre Fragen zum Thema Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag oder Kündigung – worin liegen die Unterschiede?

Eine Kündigung eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers (oder auch Arbeitnehmers), dass er das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden will. Erhebt der Arbeitnehmer gegen die Wirksamkeit der Kündigung keine Klage, wird das Arbeitsverhältnis allein durch die einseitige Kündigungserklärung des Arbeitgebers nach Ablauf der Kündigungsfrist rechtlich beendet.

Ein Aufhebungsvertrag ist, wie alle Verträge, eine zweiseitige Erklärung beider Arbeitsvertragsparteien, die nur dann wirksam ist, wenn beide Vertragsparteien dieser Regelung durch ihre Unterschrift zustimmen.

Aus welchem Grund werden Aufhebungsverträge abgeschlossen?

Aufhebungsverträge werden in der Regel auf Initiative des Arbeitgebers abgeschlossen, der den Ausspruch einer Kündigung und ein eventuell nachfolgendes gerichtliches Kündigungsschutzverfahren vermeiden möchte.

Aber auch Arbeitnehmer können Interesse an der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages haben, wenn sie zum Beispiel ihr Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist beenden möchten.

Worin bestehen die Vorteile eines Aufhebungsvertrages?

In einem Vertrag kann man alles regeln, was durch eine Kündigung nicht so ohne weiteres möglich wäre: Kündigungsfristen können abgekürzt oder verlängert werden, es braucht kein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz vorliegen, es wird ggf. die Zahlung einer Abfindung geregelt, und es können bereits sämtliche Modalitäten für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses während der Kündigungsfrist festgelegt werden, vor allem die Ausstellung eines guten Zeugnisses. Auch kann der Arbeitnehmer gegen die Wirksamkeit des Vertrages nach Unterzeichnung nicht klagen (es sei denn, es gibt ausnahmsweise einen Grund für die Anfechtung seiner Willenserklärung, z.B. durch Druck oder Täuschung).

Gibt es auch Nachteile eines Aufhebungsvertrags?

Der wesentliche Nachteil, der mit einem Aufhebungsvertrag verbunden sein kann, ist die Verhängung einer Sperrfrist des Arbeitslosengelds durch die Agentur für Arbeit.

Da der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag sein Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, kann die Agentur für Arbeit in der Regel gemäß § 159 Abs.1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) eine normalerweise zwölfwöchige Sperrzeit, wenn es keinen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer gab.

Erhält man während der Sperrzeit Arbeitslosengeld?

Für die Dauer der Sperrzeit erhält man kein Arbeitslosengeld. Auch hat die Sperrfrist sozialrechtliche Folgen: Ruht ein Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen einer Sperrzeit gem. § 159 SGB III, so besteht zwar während der Ruhenszeit Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung über die Arbeitsagentur, sofern der Anspruch aber (auch) nach § 158 SGB III ruht, weil die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde und eine Entlassungsentschädigung (=Abfindung) gezahlt wird, muss der Arbeitslose den Krankenversicherungsschutz selbst sicherstellen bzw. die Beiträge zur Krankenversicherung selbst tragen.

In dem Fall, in dem in einem Aufhebungsvertrag also vereinbart wird, dass das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vertraglichen Kündigungsfrist beendet wird und der Arbeitgeber sich zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld gem. § 158 SGB III (da hier vermutet wird, dass die Gehälter (oder zumindest ein Teil davon), die im Rahmen der normalen Kündigungsfrist noch hätten gezahlt werden müssen, in die Abfindung eingebunden werden (die für beide Vertragsparteien sozialversicherungsfrei ist).

Es erfolgt daher über § 158 SGB III eine recht komplizierte „Anrechnung“ der Abfindung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld mit der Folge, dass dieses nicht direkt am Tage nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird, sondern bis maximal zu dem Zeitpunkt des Ablaufs der regulären Kündigungsfrist ruht bzw. bis das letzte kalendertägliche Bruttoentgelt 60% des Brutto-Abfindungsbetrags erreicht. Das heißt, nur 40 % der Abfindung sind anrechnungsfrei, wobei sich dieser Freibetrag je nach Alter und Beschäftigungsdauer gem. § 158 Abs. 2 S. 3 SGB III auf bis zu 75 % erhöht. Für ältere, lang beschäftigte Arbeitnehmer kann es sich also lohnen, eine lange Kündigungsfrist von 6 oder 7 Monaten in einem Aufhebungsvertrag zu verkürzen und mit dem Arbeitgeber einen Ausgleich über eine höhere Abfindung zu vereinbaren.

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht gem. § 157 SGB III darüber hinaus auch, wenn nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsabgeltung vom Arbeitgeber zu zahlen ist, wenn nicht sämtlicher Urlaub bis zur Beendigung in natura genommen werden konnte.

Es sollte also auf jeden Fall eine Regelung über die Gewährung der Resturlaubstage in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden mit der Erklärung „ dass mit der vereinbarten Gewährung der Urlaubstage sämtlicher Resturlaub in natura verbraucht ist und darüber hinaus keine Urlaubsansprüche mehr bestehen.“

Gibt es Möglichkeiten, bei Aufhebungsverträgen eine Sperrfrist zu vermeiden?

Voraussetzung für die Vermeidung einer Sperrfrist ist gem. § 159 Abs. 1 SGB III, dass der Arbeitnehmer für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages einen „wichtigen Grund“ hatte. Die Rechtsprechung hat dafür anerkannt, dass der Arbeitgeber zunächst eine ordentliche betriebs- oder personenbedingte Kündigung (z.B. Kündigung aus Krankheit) “mit Bestimmtheit in Aussicht” gestellt hat, dann aber statt der Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer vereinbart.

Da die Arbeitsagentur die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung prüft, sollten im Aufhebungsvertrag deutliche Ausführungen gemacht werden, z.B. „ zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes und fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach Durchführung einer korrekten Sozialauswahl“ oder „wegen dauerhafter ärztlich bescheinigter Arbeitsunfähigkeit“. Im letzten Fall gibt es im Übrigen auch bei personenbedingten Eigenkündigungen keine Sperrzeit.

Der Aufhebungsvertrag muss außerdem die korrekten Kündigungsfristen einhalten, d.h. er darf das Arbeitsverhältnis nicht früher beenden als dies bei einer Kündigung möglich gewesen wäre.

Bei Aufhebungsverträgen prüft die Bundesagentur für Arbeit nach den fachlichen Weisungen ab 01.08.2019 die Rechtmäßigkeit einer drohenden Arbeitgeberkündigung nicht mehr, wenn die Abfindung höchstens bis zu 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr des Arbeitsverhältnisses beträgt.

Gibt es Möglichkeiten, bei Aufhebungsverträgen eine Sperrfrist zu vermeiden?

Voraussetzung für die Vermeidung einer Sperrfrist ist gem. § 159 Abs. 1 SGB III, dass der Arbeitnehmer für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages einen „wichtigen Grund“ hatte. Die Rechtsprechung hat dafür anerkannt, dass der Arbeitgeber zunächst eine ordentliche betriebs- oder personenbedingte Kündigung (z.B. Kündigung aus Krankheit) “mit Bestimmtheit in Aussicht” gestellt hat, dann aber statt der Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer vereinbart.

Da die Arbeitsagentur die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung prüft, sollten im Aufhebungsvertrag deutliche Ausführungen gemacht werden, z.B. „ zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes und fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach Durchführung einer korrekten Sozialauswahl“ oder „wegen dauerhafter ärztlich bescheinigter Arbeitsunfähigkeit“. Im letzten Fall gibt es im Übrigen auch bei personenbedingten Eigenkündigungen keine Sperrzeit.

Der Aufhebungsvertrag muss außerdem die korrekten Kündigungsfristen einhalten, d.h. er darf das Arbeitsverhältnis nicht früher beenden als dies bei einer Kündigung möglich gewesen wäre.

Bei Aufhebungsverträgen prüft die Bundesagentur für Arbeit nach den fachlichen Weisungen ab 01.08.2019 die Rechtmäßigkeit einer drohenden Arbeitgeberkündigung nicht mehr, wenn die Abfindung höchstens bis zu 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr des Arbeitsverhältnisses beträgt.

Muss ein Aufhebungsvertrag immer schriftlich vereinbart werden?

Aufhebungsverträge sind gemäß § 623 BGB nur wirksam bzw. rechtsverbindlich, wenn sie schriftlich vereinbart werden.

Schriftlich ist ein Vertrag festgehalten, wenn der Vertragsinhalt auf Papier festgehalten wird und beide Parteien unterschreiben (§ 126 Abs.2 BGB). Ein Faxschreiben, auch wenn es beiderseits unterzeichnet ist, oder eine E-Mail oder SMS genügen nicht. Erst recht reicht es nicht aus, sich mündlich auf einen Aufhebungsvertrag zu einigen.

Welche Punkte müssen Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag beachten?

Arbeitnehmer sollten unter Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht entscheiden, ob sie sich tatsächlich beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages besser stellen, als eine Kündigung zu riskieren und dagegen zu klagen.

Dies ist natürlich maßgeblich von der Höhe der Abfindung abhängig. Da beim Arbeitsgericht die Faustformel für eine Abfindung „ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“ ist – vorausgesetzt, die Chancen für die Wirksamkeit der Kündigung liegen bei 50 : 50), sollte diese Grenze auf jeden Fall beachtet werden und der Anwalt versuchen, eine größtmögliche Abfindung auszuhandeln, eventuell auch mit der Möglichkeit für den Arbeitnehmer, bei Erhalt einer neuen Arbeitsstelle vorzeitig auszuscheiden und die restlichen Gehälter auf die Abfindung aufschlagen zu können (sog. „Turboklausel“). Auch die Frage einer möglichst guten bis sehr guten Zeugnisformulierung spielt heutzutage eine bedeutende Rolle.

Schließlich sollte durch die Verhandlung der Konditionen im Aufhebungstrag die Verhängung einer Sperrfrist von Arbeitslosengeld weitgehend ausgeschlossen werden.

Ebenfalls muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer eventuell einen Sonderkündigungsschutz (Schwangere, Elternzeitler, Schwerbehinderte) hat, so dass der Arbeitgeber gar nicht ohne weiteres kündigen könnte – was die Abfindungsverhandlungen natürlich durchaus positiv beeinflusst!

Welche Punkte müssen Arbeitgeber im Aufhebungsvertrag beachten?

  1. Der wichtigste Punkt, auf den Arbeitgeber im Aufhebungsvertrag achten sollten, ist die sog. „Abgeltungs- oder Erledigungsklausel“, in welcher festgehalten wird, dass mit Erfüllung der Vereinbarung sämtliche gegenseitigen Ansprüche erledigt sind, damit der Arbeitnehmer nicht noch nach Beendigung noch weitere Ansprüche stellen kann (z.B. Sondervergütungen, Urlaub)
  2. Auch sollte eine Belehrung aufgenommen werden, dass der Arbeitnehmer darauf hingewiesen wurde, dass für die sozialrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrages keine Gewähr übernommen wird, sondern darüber lediglich die Arbeitsagentur entscheidet und sich der Arbeitnehmer sich diesbezüglich informieren sollte.
  3. Schließlich muss der Arbeitgeber darauf achten, dass sämtliche relevanten Punkte bei der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses erfasst werden, wie z.B. die Nutzung und Herausgabe von Dienstwagen und die Aufnahme einer Geheimhaltungs- und/ oder Schweigepflichtvereinbarung.

Wie kann ein Rechtsanwalt beim Thema Aufhebungsvertrag unterstützen?

  • Der Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Arbeitnehmer sowohl darüber beraten, ob besser ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden soll oder lieber eine Kündigung abgewartet werden soll und welche Punkte auf jeden Fall im Aufhebungsvertrag geregelt werden sollen.
  • Er kann direkt Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen oder zunächst nur im Hintergrund unterstützen.
  • Einem Arbeitgeber kann der Anwalt mit einer Vorab-Beratung über die richtigen Vorgehensmöglichkeiten sowie mit der Ausarbeitung eines Aufhebungsvertragsentwurfs helfen.
  • Mit dem Abschluss eines ausgewogenen, für beide Seiten vorheilhaften Aufhebungsvertrages kann ein aufwändiges und nervenaufreibendes arbeitsgerichtliches Verfahren erspart werden.

Hier finden Sie unsere Anwaltskanzlei in Freiburg

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