Das Arbeitszeugnis

Herr Rechtsanwalt Richard Rummel aus Freiburg ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und verfügt über umfangreiche Erfahrung sowohl in der Gestaltung von Arbeitszeugnissen als auch in deren gerichtlicher Durchsetzung.

Wir klären Ihre Fragen zum Thema Arbeitszeugnis

Welche verschiedenen Arbeitszeugnisse gibt es?

Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses können Arbeitnehmer*innen ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn dafür ein berechtigtes Interesse besteht. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Vorgesetzter wechselt oder man sich beruflich neu orientieren will und zu Bewerbungszwecken das Zwischenzeugnis vorlegen möchte. Hierin sind die bisherige Dauer der Beschäftigung, die Tätigkeiten sowie eine Leistungs- und Verhaltensbewertung auszuführen.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können (und sollten!) Arbeitnehmer*innen entweder ein einfaches Zeugnis, bei dem lediglich Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit bescheinigt werden (dies sollte man nur bei sehr kurzer Beschäftigung verlangen, bei der die Leistung noch nicht wirklich vom Arbeitgeber beurteilt werden konnte), als auch ein sogenanntes „qualifiziertes Arbeitszeugnis“ vom ehemaligen Arbeitgeber verlangen, bei dem welchem ebenfalls die Leistung und das Verhalten im Arbeitsverhältnis bewertet werden.

Nach Beendigung von Ausbildungsverhältnissen haben die Ausbilder gem. § 16 BBiG die Pflicht, ein Ausbildungszeugnis auszustellen über die Art, Dauer und das Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse des Auszubildenden. Nur auf Wunsch des Auszubildenden sind auch Angaben über Führung, Leistung und besondere fachliche Fähigkeiten aufzunehmen.

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Nach § 109 Gewerbeordnung besteht ein gesetzlicher Anspruch der Arbeitnehmer*innen auf die Erstellung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses– er muss allerdings beim Arbeitgeber geltend gemacht werden, was zum Zwecke des Nachweises per Email oder per Brief erfolgen sollte. Ebenfalls empfiehlt es sich, dem Arbeitgeber gleich eine Frist zu setzen, bis wann man das Zeugnis haben möchte – denn viele Arbeitgeber scheuen die Formulierung von Zeugnissen und „vergessen“ gern diese lästige Pflicht! Setzt man eine Frist, signalisiert man hier einen gewissen Nachdruck und kann bei Nichtstun des Arbeitgebers dann auch eine Zeugnisklage einreichen.

Ist ein Arbeitnehmer(* Begriff wird hier geschlechtsneutral für m/w/d verwendet) mit dem Inhalt eines Zeugnisses nicht einverstanden, kann er die Zeugnisberichtigung verlangen – zunächst außergerichtlich, schließlich aber auch gerichtlich durch eine sog. „Zeugnisberichtigungsklage“.

Anspruch auf Übersendung des Zeugnisses haben die Arbeitnehmer*innen jedoch grundsätzlich nicht, der Arbeitgeber kann auch verlangen, dass es im Betrieb abgeholt wird. Ist dies jedoch zum Beispiel wegen Umzugs des Arbeitnehmers nur mit unverhältnismäßig hohem Aufwand oder Kosten möglich, kann aufgrund der arbeitgeberseitigen nachwirkenden Fürsorgepflicht dann ausnahmsweise doch ein Anspruch auf postalische Übersendung gegeben sein.

Worauf ist bei den Formulierungen des Arbeitszeugnisses zu achten?

Der Inhalt des Zeugnisses hat zwei Geboten gerecht zu werden:

Dem Gebot der „Zeugniswahrheit“ und dem Gebot der „wohlwollenden Beurteilung“ durch den Arbeitgeber. Das Zeugnis darf nur wahre Tatsachen enthalten, damit sich ein potentieller neuer Arbeitgeber ein korrektes Bild von den Fähigkeiten des Arbeitnehmers machen kann. Es darf also keine bloßen Behauptungen oder Verdachtsmomente enthalten.
Die „wohlwollende Beurteilung“ verbietet die Aufnahme negativer Formulierungen. Darüber hinaus gilt auch ein Benachteiligungs- und Diskriminierungsverbot wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Identität oder wegen einer Behinderung von Arbeitnehmer*innen , welche sich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ergibt.

Vom Aufbau her sollte das Zeugnis eine Überschrift tragen („Zeugnis“, „Zwischenzeugnis“, „Ausbildungszeugnis“), in der Einleitung die persönlichen Daten des Arbeitnehmers einschließlich Beginn und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses genannt werden, danach sollte eine kurze Beschreibung des Unternehmens folgen, darauf sämtliche Tätigkeiten und ggf. der berufliche Werdegang des Arbeitnehmers aufgelistet werden und schließlich die Leistung- und die Sozialverhaltensbeurteilungen folgen. Am Schluss sollten die Beendigungsgründe aufgenommen werden sowie die sog. „Dankens- und Bedauernsformel“ mit guten Wünschen für die Zukunft – worauf allerdings kein Anspruch besteht.

Als Datum muss der Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden, nicht das Datum der tatsächlichen Ausstellung des Zeugnisses! Unterschrieben werden muss das Zeugnis vom Geschäftsinhaber oder einer sonstigen zur Zeugniserstellung berechtigten Person.

Besonderes Augenmerk muss immer auf die Formulierungen der Leistungs- und Sozialverhaltensbeurteilung gerichtet werden, hier bestehen durch die Grundsätze der Wahrheitspflicht einerseits und der Pflicht zur wohlwollenden Formulierung durchaus Probleme, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht schlecht darstellen soll, andererseits aber auch nicht jeder Arbeitnehmer eine gute oder sehr gute Beurteilung verdient.

Arbeitnehmer legen daher immer sehr viel Wert auf die Formulierungen „stets zur vollsten Zufriedenheit und stets einwandfrei oder vorbildlich“ – wobei dies natürlich durchaus nicht immer der Wahrheit entspricht! Daher kommen von Arbeitgebern auch häufig die Anfragen, „ was kann ich denn überhaupt schreiben, wenn er/sie nun einfach nicht gut war oder mir regelmäßig den Laden aufgemischt hat ??“

Die gängigen Formulierungen für die „Benotungen“ von sehr gut bis ausreichend oder schlechter sind inzwischen fast überall im Internet recherchierbar und es gibt ein großes Angebot an Zeugnisformulierungsprogrammen. Damit werden die Zeugnisse allerdings immer stereotyper, wenig individuell und aussagekräftig.

Hier gilt es, im Rahmen einer guten anwaltlichen Beratung nicht nur die Note zu ermitteln, sondern im Sinne des Arbeitnehmers im Wege einer Zeugnisberichtigung dafür Sorge zu tragen, dass richtige Schwerpunkte gesetzt werden und die besonderen Fähigkeiten oder Leistungen in Bezug auf die Tätigkeit hervorgehoben werden. Die Bescheinigung eines „guten analytisches Denkvermögens“ benötigt man beispielsweise bei einfachen Tätigkeiten sicher weniger als „gute fachgerechte und sorgfältige Ausführungen“. Zeugnisse, die nur die gängigen Standardformulierungen herunterbeten, sind für einen potentiellen neuen Arbeitgeber recht wertlos, weil er dies erkennt und letztlich nicht weiß, wie der Arbeitnehmer nun tatsächlich arbeitet. Solche Tetrapak-Zeugnisse tun daher auch dem Arbeitnehmer letztlich keinen Gefallen.

Darüber hinaus muss darauf geachtet werden, dass ein Zeugnis in sich stimmig ist – also zum Beispiel nicht die zusammenfassende Beurteilung einem gut bis sehr gut entspricht, aber von dieser Note in den Einzelbeurteilungen wie zum Beispiel Fachwissen, Leistungsbereitschaft und Belastbarkeit erheblich nach unten abgewichen wird oder umgekehrt. Das ist ein deutliches Indiz dafür, dass etwas nicht stimmen kann, entweder die Gesamtbeurteilung oder die Einzelbewertungen also nicht den Tatsachen entspricht und nur einen Gefallen bedeuten oder ein Indiz für das Gegenteil darstellen soll.

Es gehört also sowohl bei der Beurteilung eines Zeugnisinhalts als auch bei der Erstellung eines Zeugnisses Fingerspitzengefühl dazu, die Formulierungen richtig zu bewerten bzw. das Richtige zum Ausdruck zu bringen und dem Arbeitnehmer hierdurch zu einem individuellen und aussagekräftigen Zeugnis zu verhelfen.

Welche Fristen bestehen bei einem Arbeitszeugnis?

Wenn im Arbeitsvertrag keine Ausschlussfristen geregelt sind, nach welchem alle gegenseitigen Ansprüche verfallen, worunter auch der Anspruch auf Zeugniserteilung fallen kann, braucht ein Arbeitgeber nur gemäß der allgemeinen Verjährungsfrist von 3 Jahren den Anspruch eines ehemaligen Arbeitnehmers auf Ausstellung eines Zeugnisses zu erfüllen.

Ebenfalls können sich Umstände ergeben, dass ein qualifiziertes Zeugnis überhaupt nicht mehr erstellbar ist, wenn z.B. der Betrieb stillgelegt worden ist und/oder keine Personalunterlagen mehr vorhanden sind bzw. Vorgesetzte, die die Leistung beurteilen können.

Schließlich kann der Zeugnisanspruch auch verwirken, wenn der Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers den berechtigten Eindruck erhalten durfte, der Arbeitnehmer wolle entweder kein Zeugnis oder, im Falle einer zunächst geltend gemachten Zeugnisberichtigung, der Arbeitnehmer sei nun mit dem Zeugnis einverstanden, da längere Zeit verstrichen ist. Allerdings ist „längere Zeit“ sehr von den Umständen des Einzelfalls abhängig, es werden von der Rechtsprechung sowohl Ansprüche noch nach sehr langen Zeiten durchgewunken, als auch teilweise kurzfristig zurückgewiesen, wenn der Arbeitgeber aufgrund der Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers davon ausgehen durfte, die Sache sei erledigt.

Zumindest sollte man es aber auch nach verhältnismäßig langer Zeit durchaus erst einmal probieren, ob der Arbeitgeber nicht doch noch ein Zeugnis ausstellt oder berichtigt.

Ein Arbeitszeugnis sollte also in jedem Fall von einem Rechtsanwalt überprüft werden, wenn einem Formulierungen negativ oder merkwürdig erscheinen oder man das Gefühl hat, falsch bewertet worden zu sein. Umgekehrt sind auch Arbeitgeber oft gut beraten, ein erstelltes Zeugnis vor Übersendung von einem Rechtsanwalt überprüfen zu lassen, um sich keinem Zeugnisberichtigungsprozess auszusetzen oder im Falle gerichtlicher Verpflichtung sogar Vollstreckungshandlungen oder Schadensersatzansprüchen.

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