Abwicklungsvertrag

Ein Abwicklungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung, mit der die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden.

Ein Abwicklungsvertrag wird häufig geschlossen, um ein arbeitsgerichtliches Verfahren zu ersparen, wenn der Arbeitgeber ohnehin bereit ist, eine Abfindung zu zahlen und/oder Freistellungen, Vergütungs-, Urlaubs- und/oder Zeugnisfragen geregelt werden sollen und der Arbeitnehmer auch keine Klage erheben will bzw. soll.

Wir klären Ihre Fragen zum Thema Abwicklungsvertrag

Welche Regelungen sind in einem Abwicklungsvertrag zu finden?

Zunächst wird im Abwicklungsvertrag festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung ordentlich, fristgerecht und ohne Verschulden des Arbeitsnehmers beendet wird.

Arbeitgeber sind natürlich daran interessiert, auch einen Klageverzicht des Arbeitnehmers aufzunehmen, womit dieser aber vorsichtig sein sollte: Hierin könnte die Arbeitsagentur einen Grund für die Verhängung einer Sperrfrist des Arbeitslosengeldes sehen, weil damit die Beendigung des Arbeitsverhältnis praktisch einvernehmlich wird, indem der Arbeitnehmer auf die Möglichkeit der Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht verzichtet gegen Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber. Dem kann man entgehen, indem man den Abwicklungsvertrag erst 3 Wochen nach Kündigungszugang unterzeichnet, wenn die Klagefrist abgelaufen ist. Die Arbeitsagentur ist nicht berechtigt, den Arbeitnehmer zu einer Klage zu zwingen.

Dann sollten Regelungen zur Arbeitsverpflichtung oder Freistellung des Arbeitnehmers bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgenommen werden sowie die Vergütungsverpflichtung des Arbeitgebers (auch im Hinblick auf Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld, Prämien, Boni, Altersvorsorgeregelungen etc.) sowie ggf. die Zahlung und Fälligkeit einer Abfindung.

Für den Arbeitnehmer empfiehlt es sich, die Erteilung von Zwischenzeugnis und Endzeugnis sowie deren grundlegende Benotungen zu vereinbaren oder sogar bereits einen Entwurf als Anlage beizufügen.

Für den Arbeitgeber ist es darüber hinaus wichtig, eine sog. „Abgeltungs- oder Erledigungsklausel“ aufzunehmen, in der festgelegt wird, dass mit der Erfüllung der Regelungen des Abwicklungsvertrages sämtliche gegenseitigen Forderungen erledigt sind.

Worin besteht der Unterschied zwischen Abwicklungsvertrag und Aufhebungsvertrag?

Bei einem Abwicklungsvertrag ist bereits eine Kündigung vorausgegangen, und es werden lediglich die Konditionen der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist geregelt.

Ein Aufhebungsvertrag hingegen wird zur Vermeidung einer Kündigung abgeschlossen und legt den Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich fest. Darüber hinaus werden dann im Aufhebungsvertrag ebenso wie beim Abwicklungsvertrag die weiteren Konditionen bis zur Vertragsbeendigung geregelt.

Arbeitgeber sind in der Regel sehr daran interessiert, mit dem Arbeitnehmer lieber einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, anstatt kündigen zu müssen, um die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu vermeiden.

Leider wird die Terminologie aber in der Praxis oft durcheinandergeworfen – viele Arbeitgeber bieten dem Arbeitnehmer auch nach Ausspruch einer Kündigung auch noch den Abschluss eines „Aufhebungsvertrages“ an, obwohl eigentlich nur die Konditionen der Vertragsauflösung geregelt werden sollen.

Das kann wegen der Sperrfristproblematik durchaus von Bedeutung, so dass sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zuvor von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen sollten.

Muss ein Abwicklungsvertrag schriftlich vereinbart werden?

Aufhebungsverträge unterliegen ebenso wie Kündigungen gem. § 623 BGB dem Schriftformzwang, sind also unwirksam, wenn sie nicht schriftlich festgehalten werden.

Beim Abwicklungsvertrag ist die Einhaltung der Schriftform durch das Gesetz dagegen nicht vorgeschrieben. Daher könnten Abwicklungsverträge grundsätzlich auch mündlich oder per E-Mail in rechtlich bindender Weise abgeschlossen werden.

Zweifelhaft ist die Rechtslage aber, wenn der Arbeitgeber zwar zuvor eine Kündigung ausgesprochen hat, diese aber möglicherweise unwirksam war. Dann könnte man die Meinung vertreten, dass erst der „Abwicklungsvertrag“ die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführt, so dass der Abwicklungsvertrag in Wahrheit, d.h. unter Berücksichtigung seiner objektiven rechtlichen Folgen, als Aufhebungsvertrag anzusehen ist, der wiederum schriftlich hätte abgeschlossen werden müssen.

Daher sollten vor allem Arbeitgeber darauf achten, auch Abwicklungsvereinbarungen schriftlich abzuschließen. Gleiches gilt für Klageverzichtsvereinbarungen, da man auch hier der Auffassung sein könnte, dass es sich hierbei um eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses handelt, wofür gem. § 623 BGB wieder Schriftform erforderlich ist.

Worin besteht der Unterschied zwischen Abwicklungsvertrag und Kündigung?

Eine Kündigung ist eine einseitige rechtsgestaltende Erklärung, die lediglich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, ein Abwicklungsvertrag dagegen eine zweiseitige Regelung durch beide Vertragsparteien, die die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist bis zur Beendigung regeln soll, eben die „Abwicklung“ des restlichen Arbeitsverhältnisses.

Können Abwicklungsverträge zu einer Sperrfrist führen?

Nach § 159 SGB III tritt eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ein, die bis zu zwölf Wochen betragen kann, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

  • Der Arbeitslose hat sein Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben.
  • Durch dieses Verhalten hat er vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt.
  • Für das versicherungswidrige Verhalten gemäß Punkt 1.) und 2.) hat der Arbeitslose keinen wichtigen Grund.

Ein Abwicklungsvertrag führt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht selbst herbei, aber bestätigt praktisch die Wirksamkeit einer vorausgegangenen Kündigung.

Von einem “Lösen” des Beschäftigungsverhältnisses gehen die Sozialgerichte und die Arbeitsagenturen aus, wenn der Arbeitnehmer bzw. Arbeitslose an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aktiv mitgewirkt hat.

Die bloße Untätigkeit des Arbeitnehmers nach Erhalt einer Kündigung des Arbeitgebers genügt hierfür nicht, die Arbeitsagentur kann den Arbeitnehmer nicht zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zwingen.

Der Abschluss eines Abwicklungsvertrages ist aber ein aktives Tun des Arbeitnehmers, so dass das Bundessozialgericht bereits seit 2003 entschieden hat, dass hierfür eine Sperrfrist verhängt werden kann – insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber sich im Abwicklungsvertrag zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet hat, was das BSG als Grund für die Hinnahme der Kündigung des Arbeitnehmers wertet.

Im Ergebnis gelten für Abwicklungsverträge daher dieselben Sperrzeit-Regeln wie für Aufhebungsverträge. Wenn diese aber erst 3 Wochen nach Zugang der Kündigung abgeschlossen werden, hätte der Arbeitnehmer ohnehin keine Möglichkeit mehr, gegen die Kündigung vorzugehen, so dass nun von der Arbeitsagentur nicht mehr eingewendet werden kann, der Arbeitnehmer hätte die Kündigung durch Abschluss der Vereinbarung akzeptiert.

Auch bei Aufhebungsverträgen drohen natürlich die Sperrzeiten. Allerdings kann man im Aufhebungsvertrag ausführen, dass dieser nur „zur Vermeidung einer zuvor ernsthaft angedrohten Arbeitgeberkündigung aus betriebs- oder personenbedingten Gründen“ geschlossen wurde, so dass für den Arbeitnehmer gem. § 159 SGB II einen „wichtigen Grund“ für die Lösung des Arbeitsverhältnisses hatte. Auch hier sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht wegen der korrekten Formulierung zu Rate gezogen werden – da manche Arbeitsagenturen hier konkretere Ausführungen haben möchten hinsichtlich der Kündigung (z.B. „ … wegen Wegfall des Arbeitsplatzes und fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl“).

Wenn im Aufhebungsvertrag die korrekte Kündigungsfrist eingehalten, kommt es auch nicht zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 158 SGB III, selbst wenn eine Abfindung gezahlt wird.

Man sollte ebenfalls beachten, dass für den Fall, dass nicht sämtlicher Urlaub während der Kündigungsfrist in natura gewährt wird und der Arbeitgeber den Rest nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelten muss, auch für diesen Zeitraum der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht gem. § 157 SGB III. Es sollte daher im Abwicklungsvertrag auch geregelt sein, dass mit der Urlaubserteilungsregelung sämtliche Urlaubsansprüche erfüllt sind und keine weiteren mehr bestehen.

Die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vor Abschluss solcher Vereinbarungen ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber dringend erforderlich.

Hier finden Sie unsere Anwaltskanzlei in Freiburg

Kanzlei SNP Schlawien Partnerschaft mbB
Rechtsanwalt Richard Rummel LL.M
Merzhauser Str. 161
79100 Freiburg

Telefon: 0761 214405-20
Fax: 0761 214405-30

Email:

So erreichen Sie uns

1 + 13 =

*Pflichtangaben